Gestión de personas: La gestión de la diversidad

gestión de la diversidad en el trabajo

La diversidad en el trabajo en el sentido más amplio posible es el primer antídoto contra el conformismo, el punto desde el cual empezar para construir innovación y desarrollo.

En el contexto actual, la diversidad a menudo se considera todavía como un problema y no como una riqueza, un factor que hace que con frecuencia resulte difícil y agotador el ejercicio y la gestión del liderazgo por parte de las mujeres, algo que puede provocar muchos sacrificios, exclusiones o auto-exclusiones del desarrollo profesional.

En un estudio publicado por Claire Shipman y Katty Kay en su libro ”The Confidence Code: The Science and Art of self-assurance” se defiende la tesis, queda reflejado como las mujeres en el lugar de trabajo suelen tener menor confianza en sí mismas que los hombres. Por lo general, y a pesar de los crecientes niveles de equiparación escolar y profesional, las mujeres siguen cobrando menos y todavía ocupan niveles organizativos menores que los hombres.
Por contra, a menudo, los hombres tienden a considerarse más eficaces que las mujeres cuando se valoran a sí mismos, en cambio, cuando se examinan las valoraciones de otros, las mujeres salen mejor valoradas, lo que podría ser debido a una “doble moral hacia la competencia”, es decir, algunas personas suponen que las mujeres líderes tienen que ser muy competentes (más que los hombres) para acceder a las mismas posiciones de liderazgo.

Por otro lado, un reciente informe sobre el género y la diversidad en el trabajo de McKinsey explica como las mujeres directivas son ambiciosas y seguras de sus habilidades, pero al mismo tiempo también están mucho menos seguras de que las culturas de sus empresas puedan apoyar su ascenso. De hecho, los factores culturales colectivos en el trabajo son mucho más infuyentes que los individuales y pueden afectar la confianza en alcanzar las metas profesionales.

Con demasiada frecuencia las mujeres líderes que logran sobrepasar la barrera de la desconfianza ajena y propia, tienden a asumir estilos de liderazgo y comportamientos similares a los que prevalecen (que al fin y al cabo son los masculinos ).

Al contrario, convertirse en líderes, tomando ventaja de los talentos particulares y diferenciales propios de la naturaleza femenina es el reto actual. Sin duda, se trata de un proceso complejo, debido a que los modelos implementados por los decisores tienden a auto-protegerse y, por lo tanto, hay que enfrentarse a un cambio de mentalidad que se debe alimentar con sabiduría y paciencia, tratando de encontrar el equilibrio entre la cultura y las prácticas en vigor en las organizaciones, con lo que el liderazgo femenino puede desarrollar individualmente, aportando innovación valiosa la empresa. Según el mismo estudio de McKinsey, las mujeres con más confianza también son más propensas a considerar los estilos de liderazgo predominantes en sus empresas como compatibles con el modelo de liderazgo y comunicación femenina.

Lo que es preciso entender es que no debemos proponer un modelo de gestión y de liderazgo antagonista o debatir sobre cual de ellos, el masculino o el femenino, sea el más útil, sino que hay que enriquecer el modelo existente para aportar beneficios a la organización con el desarrollo y el aprovechamiento de las mejores características de ambos modelos. Dicho esto, es cierto que los mayores márgenes de mejora para llegar a una forma actualizada y completa de liderazgo se pueden encontrar hoy en día en el lado de la asimilación de las características innovadoras del modelo femenino.

La gestión de la diversidad en el lugar de trabajo significa educar a cómo trabajar con diferentes personalidades. No existe una sola manera de hacer realidad el cambio; las empresas necesitan todo un ecosistema de medidas. En primer lugar, es esencial que un profesional que aspire a liderar reconozca su propio valor, para luego establecer un objetivo personal con el que identificarse. A partir de ahí, el líder podrá llevar a cabo la construcción de un plan de acción coherente y poner en marcha todas sus capacidades para promover su marca personal en la red de referencia, encontrar apoyo, influir y construir alianzas fuera y dentro de su equipo.
La necesidad de un estilo de gestión diferente acompaña a una sociedad que está cambiando. Se precisa un modelo de liderazgo que haga hincapié en la comunicación participativa y abierta. El liderazgo femenino, que, lo recordamos, es un modelo que desarrolla características que, por lo general, se reconocen más fácilmente en el modus operandi femenino, pero que en realidad es independiente del género de las personas que lo practican, es más comunitario, orientado a las relaciones, a la creación y cuidado del grupo.

Más allá de la aplicación de medidas específicas para reclutar, retener, promover y desarrollar el talento, las empresas deben crear una cultura corporativa que acoja diversos estilos de liderazgo. La diversidad proporciona las ideas más innovadoras y crea una verdadera mentalidad de equipo. Innovación y participación, los pilares del futuro.

Fuente: Andrés Raya

Director académico y profesor del PLD – ESADE en Zaragoza (Programme for Leadership Development)

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