Brecha salarial: Una propuesta – una solución

Análisis de Jesus Martín
Asesores Consultores

Se conoce como brecha salarial entre hombres y mujeres a la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores. Los últimos datos oficiales de los que se dispone (encuesta cuatrienal, EUROSTAT) indican que la brecha salarial en España es del 17,3 %. Si se usan otros indicadores distintos de las encuestas la cifra de brecha salarial sube ostensiblemente en España, llegando hasta el 20 % en la estadística del mercado de trabajo y pensiones en las fuentes tributarias.

Sin embargo, que la lucha efectiva contra la discriminación laboral retributiva debiera realizarse mediante la afectación de otros preceptos, particularmente los relacionados con la gestión del tiempo y con los derechos de conciliación y corresponsabilidad, cuya repercusión sobre la materia retributiva es indudable.

Desde la Directiva 75/117 hasta la actualidad la prohibición de diferente retribución por trabajo de igual valor ha dado lugar a una voluminosa doctrina jurisprudencial del TJUE. En las primeras sentencias de este tribunal, se estableció que la correcta valoración de los puestos de trabajo implicaba que no se debían  de hipervalorar los trabajos ocupados mayoritariamente por hombres o infravalorar los ocupados mayoritariamente por mujeres.

Pero, en todo caso, la prohibición de la hipervaloración e infravaloración por género de los puestos de trabajo y la exigencia de transparencia retributiva han resultado incuestionables. El principal problema que presenta la aplicación de la prohibición de discriminación retributiva por trabajo de igual valor en nuestro país es el escaso número de reclamaciones judiciales planteadas. Por ello las garantías frente a estas consecuencias resultan instrumentos de notable interés.

La incorrecta valoración de los puestos de trabajo entronca directamente con las percepciones de los sujetos en torno a la valoración del trabajo realizado por mujeres y por hombres fruto de la desigual asignación de valor del trabajo, interiorizada en el aprendizaje social del sistema sexo-género y la socialización diferenciada. Su aplicación, por tanto, se enfrenta no solo a obstáculos puramente económicos, sino también a estereotipos que durante muchos años han sido infravalorados.

Sujetos a  estereotipos que durante muchos años  se han infravalorado, y muchas veces despreciado, tanto los trabajos desarrollados fundamentalmente por mujeres como las supuestas habilidades típicamente femeninas. El enquistamiento e incluso la justificación de la incorrecta valoración de puestos de trabajo ha ramificado en multitud de consecuencias que dificultan notablemente la igualdad real entre hombres y mujeres. 

La discriminación retributiva actúa, en parte, como indicador de la división sexual del trabajo, específicamente de la principal asunción femenina de las tareas domésticas y cuidados familiares y sus consiguientes repercusiones en la reproducción de roles y estereotipos de género, es la mayor incidencia de la pobreza de tiempo y el desarrollo de sus carreras profesionales.

Genera, pues, una especie de bucle que se retroalimenta continuamente y que los Poderes Públicos deben atajar para dar cumplimiento al artículo 9.2 de la Constitución Española, que les atribuye la obligación de remover los obstáculos para la consecución de la igualdad real y efectiva de los individuos y de los grupos en que se integran.

La diferencia retributiva que tiene como causa una incorrecta valoración de los puestos de trabajo surge o bien en el sistema de clasificación profesional establecido en el convenio colectivo o bien a partir de la valoración realizada por la empresa para la aplicación de complementos o mejoras contractuales.

Unas estructuras salariales opacas y la falta de información disponible sobre los niveles salariales de las personas trabajadoras que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor son los principales factores que han contribuido a estas dificultades, por la falta de transparencia en los sistemas de remuneración así como por la falta de claridad y de seguridad jurídica.

Un sistema retributivo transparente, complementado por un sistema de acceso a la información adecuado y por una correcta definición de los aspectos relevantes en la conceptualización del trabajo de igual valor son elementos esenciales para combatir la discriminación retributiva.

La transparencia salarial constituye, pues, un instrumento esencial para posibilitar las reclamaciones judiciales y, consiguientemente, también para inspirar en el empresariado un mayor interés (siquiera preventivo) en la instauración de sistemas de retribución objetivos.

La cuestión de la obligada transparencia salarial como instrumento imprescindible para garantizar la correcta valoración de los puestos de trabajo se planteó desde antiguo ante el TJCEE. La sentencia dictada en el asunto Danfoss (vid supra) estableció que, si los mecanismos de determinación retributiva no eran transparentes y daban como resultado una diferencia estadística desfavorable para las actividades desempeñadas mayoritariamente por mujeres, era el empresario el que debía probar la justificación de la diferencia.

Efectivamente, conforme a estos estudios, la aplicación de medidas para la igualdad retributiva en la empresa posibilita:

• La consolidación de prácticas de contratación y selección más eficaces, una formación continua en la empresa de mayor rendimiento, mejoras en los índices de retención de los nuevos empleados y mayor rendimiento de los empleados nuevos.
• La configuración de un entorno de trabajo mejor, basado en los principios de igualdad, que redunda en un mayor compromiso con la organización.
• El aumento de la reputación de las empresas y de su atractivo, lo que a su vez redunda en costos menores de contratación para el personal cualificado.
• Mayor porcentaje de mujeres con capacidades idóneas a disposición de la empresa.
• Disminución de costes legales y de las eventuales sanciones.
• En general, configuración de una política salarial más coherente y equilibrada que, al estar basada en el valor real de los trabajos, ofrece una distribución más eficiente de la carga salarial entre los diferentes empleos.

En cuanto a la economía española, la aplicación de políticas efectivas para la eliminación de la brecha salarial tiene trascendencia a efectos de:

• Diluir la actual división sexual del trabajo, incorporando criterios de igualdad en el reparto de tiempos y de las responsabilidades familiares entre mujeres y hombres: actividades domésticas y trabajo de cuidados no remunerado.
• Ayudar a cambiar estereotipos sobre las aspiraciones, preferencias, capacidades y la «idoneidad» de las mujeres para determinados empleos.
• Reducir la dependencia económica de las mujeres, mejorando su capacidad de decidir e influir directamente al respecto de su situación en el hogar y en la comunidad.
• Contribuir a que las situaciones de las mujeres y sus familias sean menos vulnerables a la exposición y afectación de riesgo de pobreza, monetaria y de tiempo.
• Reducir la probabilidad de que los hogares con ingresos bajos, entre ellos aquellos encabezados por una mujer, caigan en la pobreza o permanezcan en ella.
• Aumentar las pensiones de las mujeres y reducir el riesgo de pobreza durante la vejez.
• Asegurar la recuperación sostenible de las mujeres en épocas de crisis económica.
• Reducir la presión sobre las familias para trabajar más horas.
• Aumentar la capacidad de las empresas para atraer y retener a los mejores trabajadores y trabajadoras.

Pese a la notable relevancia que la igualdad retributiva que ha tenido para las instituciones comunitarias, el ordenamiento español no ha llevado a cabo hasta la fecha ninguna actuación relevante para avanzar en la igualdad retributiva real y efectiva.

El principio de igualdad retributiva se contiene exclusivamente en el artículo 28 del ET, que ha sido varias veces reformado pero que apenas contiene una declaración general del principio de igualdad retributiva desprovista de instrumentos para su efectividad y que omite cualquier referencia al concepto de trabajo de igual valor.

Podría decirse que aquellas reformas en el artículo 28 del ET han servido exclusivamente para operar tardías y poco eficientes desarrollos formales de las obligaciones contraídas por España en normas internacionales y de la Unión Europea. Así, la Ley 11/1994, de 19 de mayo, corrigió el artículo 28 del ET para incorporar la obligación de igualdad retributiva por trabajo de igual valor dado que hasta aquel momento solo establecía la igualdad retributiva por trabajo igual. Faltaba todavía la extensión de esa igualdad retributiva a todo tipo de percepciones retributivas, lo que no se produjo hasta que la Ley 33/2002, de 5 de julio, incorporó la que, hasta la fecha, constituye la última modificación del 28 del ET.

Urge, por tanto, la debida regulación para la igualdad retributiva entre hombres y mujeres que, acomodándose a las peculiaridades del mercado de trabajo español y de su normativa laboral y, aplicando la perspectiva de Transversalidad, incorpore las pautas de la normativa y jurisprudencia de la Unión Europea para la consecución de la igualdad retributiva.

La lucha efectiva contra la discriminación laboral retributiva debiera realizarse mediante la afectación de otros preceptos, particularmente los relacionados con la gestión del tiempo y con los derechos de conciliación y corresponsabilidad, cuya repercusión sobre la materia retributiva es indudable.

De otro lado, la cuestión del reparto equitativo de tiempos y trabajos requiere de propuestas de reforma legislativa específicas, como la reorientación de los permisos de cuidados a una mayor corresponsabilidad, la equiparación de los permisos por nacimiento , intransferibles y plenamente remunerados ,la  gestión de los tiempos de vida para la igualdad efectiva; dar un mayor apoyo a la maternidad de la mujer; todas estas cuestiones requieren de un análisis profundo y detallado a efectos de ser coherentes con la normativa  propia.

Jesus Martín
Asesores Consultores